Повернення з війни: як український ринок праці зустрічає ветеранів

Так ветерани описують свої проблеми при пошуку роботи. Втім, чи справді історії Тараса та Євгена відображають системну проблему, а не досвід двох конкретних людей? Саме на це запитання спробували відповісти автори одного з перших в Україні комплексних досліджень про повернення ветеранів на цивільний ринок праці. Було залучено обидві сторони процесу: 351 ветеран і 341 роботодавець розповіли про досвід пошуку роботи та найму одночасно.

Повернення людей з військовим досвідом на цивільний ринок праці лише починається. Де саме найчастіше знаходять своє перше місце роботи ветерани? Що змушує їх почуватися некомфортно, чи відповідають умови праці фізичним та моральним можливостям пошуковців? Тут чимало проблем і питань, які виникають і у працедавців, і ветеранів. Анастасія Розлуцька, керівниця проєкту «Назустріч» від Work.ua, який саме й опікується питанням повернення військових на цивільний ринок праці, наголошує саме на тому, що дослідження проблеми лише починаються: «Звісно, проблема молода, але вона потребує багато рішень та змін». Що ж засвідчило це дослідження?

За словами Розлуцької, результати виявили два різні профілі серед ветеранів-шукачів. Відповідаючи на запитання про причини пошуку роботи, 72% опитаних назвали фінансову потребу (причому для 38% це був єдиний мотив). Натомість 22% прийшли з ціннісною мотивацією – це бажання повернутися до роботи, щось змінювати та готовність до нових викликів.

«Тобто ми маємо одного вимушеного шукача, бо на це штовхає певна фінансова ситуація, і другого шукача, який розуміє, чого виходить на ринок праці і що йому потрібно», – пояснює керівниця проєкту.

ПАСТКА ДОВГОГО ПОШУКУ 

Один із парадоксів, який зафіксували експерти під час дослідження: що довший пошук роботи, то менша готовність до неї. Перехресний аналіз показав, що серед тих, хто звільнився зі служби близько шести місяців тому, у так званій «тривожній зоні» перебувають 7%. А от серед ветеранів, які демобілізувалися понад два роки тому, ця частка сягає 22%.

Анастасія Розлуцька зазначає, що тривалий і безуспішний пошук роботи та складність повернення до цивільного життя поступово руйнують віру в себе: «Кажуть, що час лікує, але час не лікує сам по собі. Людина втрачає ґрунт під ногами і стає все важче й важче знайти роботу. Якщо людина не може довгий період знайти роботу, це дуже впливає на її впевненість».

Психологи наголошують, що найвразливіше «вікно» – це перші три місяці після демобілізації. Саме тоді підтримка має бути максимальною. Дані показують, що серед ветеранів, які повернулися до цивільного життя до пів року тому, вже працюють 16%. А серед тих, хто звільнився 1–2 роки тому, працевлаштовані 59%. Тому підтримка у перші місяці необов'язково має стосуватися лише роботи, а й інших форм супроводу.

Тривалий час пошуку роботи непокоїть і Вікторію Каленюк, керівницю проєктів з реінтеграції ветеранів та їх близьких у Superhumans Center. У цьому центрі ветерана з інвалідністю обов’язково супроводжують кар’єрні консультанти. За спостереженнями центру, середня тривалість кар'єрного супроводу становить 174 дні – майже пів року. Щоб закрити один кейс, у середньому потрібно п'ять консультацій, більша частина з яких спрямована саме на внутрішню роботу: мотивацію та самоусвідомлення себе на ринку праці. Проте інтенсивність буває різною – максимальна кількість консультацій для однієї особи сягала 48-ми зустрічей.

Каленюк звертає увагу на критичну прогалину в системі: період повернення з військової служби до цивільного життя має бути точно не меншим, ніж час, витрачений на перехід із цивільного життя до війська. Тобто рекрутингу має відповідати повноцінний процес демобілізації. Але на практиці ветерани часто не мають цього часу для переходу.

Найскладніший і найбільш травмуючий шлях – це пошук роботи одразу після звільнення або навіть під час лікування. До цього багатьох штовхає банальна відсутність фінансової подушки.

«Маємо такі досить прикрі й сумні випадки, коли ветерани починають таксувати, навіть ще перебуваючи в госпіталі. Якщо поранення дозволяє пересуватись на автомобілі, вони під час реабілітації вимушені шукати підробітки, бо є потреба у фінансовому забезпеченні, – розповідає представниця Superhumans. – Ті ветерани, які повертаються з проблемами по здоров'ю з інших соціальних причин, дуже часто не мають цієї фінансової подушки. І наступного дня після звільнення вони вимушені вже шукати роботу, хоча ні психологічно, ні фізично до цього не готові».

Найбільш оптимальний час – це 4–6 місяців, коли людина вже готова психологічно і фізично переходити до активного пошуку. А для ветеранів зі складними пораненнями, які потребують повної перекваліфікації, цей процес не має чіткого відліку і може тривати кілька років.

ВІДКРИТІ, АЛЕ НЕ ГОТОВІ 

Ще одна виразна проблема – неготовність самих компаній напрацьовувати ветеранську політику і адаптовуватися до потреб ветеранів. Дослідники кажуть, що проблема в самих людях і командах, а не в тому, як працюють рекрутери чи сайти з вакансіями. Коли ветеран приходить у новий колектив, ключовим фактором успішної інтеграції, як засвідчує дослідження, він називає саме людей: керівника чи колег, які вислухали, зрозуміли та підтримали.

Водночас окремим випробуванням для колишніх військових залишаються співбесіди. Лише 31% опитаних ветеранів не відчували під час інтерв’ю жодного дискомфорту. Інші ж стикалися зі знеціненням або отримували недоречні запитання, найчастіше про ПТСР. За словами Розлуцької, одна із цитат ветеранів вказує на те, що такі запитання лунали не як прояв турботи, а скоріше як перевірка на «адекватність» після війни, що свідчить про глибоке нерозуміння рекрутерами військового досвіду кандидатів. За даними опитування, головне побоювання рекрутерів – це психологічний стан ветерана: 43% компаній обрали саме цю опцію відповіді. Далі цікавіше, на запитання «чому» лише 33% тих, хто боїться, мають власний досвід такого прикладу, решта – це досвід колег (27%), загальне відчуття без контакту (14%), інформація з медіа (19%).

При цьому, парадоксально, наявність статусу УБД чи інвалідності внаслідок війни здебільшого не відлякує роботодавців. Для багатьох компаній це не впливає на рішення жодним чином, а подекуди є перевагою або ж сигналом про те, що потрібно врахувати додаткові умови для облаштування робочого місця. Лише 6% опитаних працедавців ніколи над цим не замислювалися.

Але як на проблему працевлаштування ветеранів дивляться самі роботодавці? Дослідження демонструє доволі оптимістичну картину загальної готовності бізнесу. Три чверті роботодавців (75%) наймали ветеранів протягом останніх двох років. Ще 18% не мали такого досвіду, проте вже розглядали кандидатів із військовим бекграундом. Тобто загалом понад дев’ять із десяти компаній мають або реальний досвід, або принаймні намір. Лише 6% опитаних взагалі не розглядали найм ветеранів, а 21 компанія хоч і не розглядала, але не заперечує такої можливості в майбутньому. І тільки одна компанія відмовила принципово.

Ветеранська політика в бізнесі поки що рідко є формалізованою. Частіше компанії діють ситуативно або через окремі практики, не закріплені в офіційних документах. Лише 6% компаній мають офіційно задокументовану ветеранську політику. Більшість або має окремі практики без офіційного документа (38%), або не має політик взагалі, (23%) планують запровадити ветеранську політику, а 33% не мають і не планують.

Хто найохочіше бере ветеранів? Найвищий фактичний досвід мають компанії у сферах оборони, безпеки та MilTech – це близько 96%. А також виробництва і промисловості (86%). Натомість дещо нижчі показники фіксують у HoReCa (сфера гостинності та громадського харчування) та споживчих послугах (50%), креативних індустріях і професійних послугах – 56%. Та у соціальній сфері, медицині та освіті, де зацікавлення у ветеранах теж залишається високим – 62%. 

Дослідники зазначають, що це лише загальна тенденція. Великі та середні компанії частіше беруть на роботу ветеранів, тоді як найменший бізнес поки що лише приглядається до такої можливості. Але річ не в тому, що малі компанії «не готові». Їм просто бракує ресурсів: вакансій мало, людей наймають нерегулярно, а повноцінних HR-фахівців зазвичай просто немає. 

ЯК ПЕРЕКЛАСТИ ВІЙНУ В РЕЗЮМЕ 

З чим стикаються колишні військові на етапі пошуку роботи? Анастасія Розлуцька розмежовує спільні ринкові й ветеранські проблеми: «Що є спільне з будь-яким кандидатом? Зарплата не відповідає очікуванням – це спільне. Відсутність зворотного зв'язку, непрозорість вимог до вакансії, незрозумілість вакансії та формальна або незмістовна комунікація. Це ми, зрештою, можемо вирішити якимось поліпшенням сервісу для кандидата, якимись додатковими інструментами», – пояснює експертка.

Однак існують виклики, притаманні лише людям із військовим досвідом, де звичайний інструментарій не працює. Так, 52% опитаних ветеранів не вважають свій досвід служби релевантним для роботодавця. З них 44% зізнаються, що просто не знають, як описати свої обов’язки «цивільною» мовою. Більше того, 35% відчули знецінення свого військового досвіду під час пошуку роботи. Зачіпає їх і загальне ставлення колег до військового статусу: в 11% відповідей виринає болюча тема «ухилянства». Присутність у колективі людей, які відкрито уникнули мобілізації, або ж поблажливе ставлення керівництва до таких співробітників ветерани сприймають дуже болісно. Такий дисонанс у цінностях лише ускладнює їхню адаптацію. 

Ця невпевненість прямо відображається у резюме. За даними дослідження, 53% ветеранів зазначають лише сухий факт служби. «У резюме ви побачите просто слово «служив» або «ЗСУ» і все, – наголошує керівниця проєкту «Назустріч». – Людина, яка управляла людьми, яка приймала рішення під тиском, з обмеженими ресурсами, просто написала «служив». Детально свій військовий шлях описують лише 33% кандидатів. Ті ж, хто обмежується одним словом, пояснюють це тим, що вважають свій досвід неважливим для роботодавця або просто не знають, як правильно його подати. Ще 28% ветеранів узагалі не відгукуються на вакансії, бо самі себе зупиняють, вважаючи власні навички нерелевантними.

Ще один критичний інсайт дослідження: головна проблема полягає не стільки в самому наймі чи працевлаштуванні, скільки в утриманні кандидата. Погляди на тривалість роботи тут кардинально різняться. Роботодавці зазначають, що ветерани залишаються в них понад шість місяців. Самі ж колишні військові кажуть, що часто залишають нове місце вже до третього, а подекуди й до першого місяця роботи.

Серед спільних причин звільнення обидві сторони називають невідповідність зарплати очікуванням або знаходження кращої пропозиції (що корелює із загальним ринком праці). Проте ветерани вказують і на суто специфічні причини: знецінення досвіду з боку колег та невідповідність корпоративної культури (що вони розцінюють як відповідальність компанії), а також те, що їм було «психологічно важко».

Зовсім інший, але не менш важливий ракурс проблеми бачать фахівці, які опікуються людьми з інвалідністю, займаються протезуванням та супроводжують ветеранів у мирному житті. Їхня оптика дозволяє зазирнути глибше у процес адаптації тих, хто отримав важкі поранення. Вікторія Каленюк, представниця центру Superhumans, поділилася своїми ключовими спостереженнями з масштабного опитування випускників центру – пацієнтів, які вже понад рік користуються протезами (саме дослідження ще готується до публікації і проходить останній етап рецензування ветеранською спільнотою). 

Перший і головний висновок, якого дійшли в Superhumans: професійна реінтеграція ветерана – це далеко не завжди виключно про роботу. Це комплексне питання, що потребує одночасного вирішення соціальних проблем, оформлення документів та профорієнтації, адже людині часто доводиться шукати абсолютно новий кар'єрний шлях.

«Швидкість повернення не залежить основним чином від стану здоров'я, – резюмує спікерка. – Вона полягає в тому, що ветеран має сформувати свій реалістичний професійний вектор, мати чітке розуміння, як і куди він рухається далі. І якщо ці внутрішні бар'єри ми ще можемо легко вирішити через супровід, то є цілий ряд інших бар'єрів, які вже не залежать від ветерана, а які нам потрібно пропрацювати як спільноті роботодавців і шукачів разом».

Логічним продовженням цієї дискусії стає репліка ветерана Віталія, який повертає нас до проблеми, порушеної ним же на початку статті, – фінансових очікувань і реалій цивільного ринку праці. Він міркує про можливі державні доплати, які б допомогли сформувати комфортний рівень заробітку для колишніх військових, і запитує: «Чи є в когось такі самі проблеми? Бо ветерани вважають, що вони повинні заробляти більше, ніж те, що готові давати наші працедавці».

Відповідаючи на цей запит, Анастасія Розлуцька пояснює: цивільний ринок живе за зовсім іншими мірками, і робота військовослужбовця непорівнянна з цивільною роботою та ризиками.

«Там (на військовій посаді, –  ред.) робота 24/7, там немає вихідних, там немає проблиску. І та заробітна плата, яку їм платять як «бойові», – це плата за ризик. Її не можна порівнювати зі звичайною ставкою, яка може бути 25, 30, 40 чи 50 тисяч», – зазначає експертка, наголошуючи, що ці речі потрібно розуміти і вчитися правильно пояснювати. Що ж до додаткових виплат, то держава вже забезпечує пенсіями тих ветеранів, які отримали інвалідність.

Загалом же цивільний ринок праці формується інакше. Дослідження показують, що лише у 4% випадків роботодавці практикують навмисне завищення зарплат спеціально для ветеранів. Переважно їм пропонують ті самі суми, що й решті кандидатів.

ЧОМУ ЦИФРИ НЕ ПОЯСНЮЮТЬ УСЕ 

Отже, що показує дослідження в сухому залишку? Головний парадокс нинішнього ринку праці можна сформулювати коротко: роботодавці «відкриті, але не готові».

З одного боку, бізнес декларує максимальну залученість, з іншого – командам і керівникам бракує елементарного розуміння, як взаємодіяти з колишніми військовими на практиці. Навколо теми психологічного стану та ПТСР досі існує величезна кількість упереджень, а рекрутери часто просто не знають і не розуміють, як і про що говорити з людьми, які мають бойовий досвід.

Водночас це двосторонній рух, де адаптації потребують і самі ветерани. Їм важливо усвідомити, що цивільний ринок праці живе за абсолютно іншими законами і не здатний запропонувати «особливі» зарплати, які б дорівнювали виплатам за бойові ризики. Проте цивільний бізнес може і має адаптуватися до інших умов – створювати доступні робочі місця, пропонувати гнучкі графіки, програми перекваліфікації та психологічно комфортне середовище у колективах.

Те, на чому сьогодні наголошують усі, хто працює з ветеранами у сфері працевлаштування: питання адаптації та розуміння колишніх військових у цивільних робочих умовах – це не просто корпоративна культура, а стратегія виживання всієї країни. Попереду, у повоєнних реаліях, усі ці проблеми не зникнуть самі по собі, а навпаки – можуть суттєво загостритися та стати масовими. Як доводить досвід інших країн, повернення військових до цивільної праці є однією з найбільших суспільних та економічних криз, з якими стикається держава після війни.

Юліана Батіна, головна фахівчиня дослідницької агенції Fama, наголошує, що суспільство нарешті переходить від простого опису проблеми до пошуку та оцінки реальних рішень. І це свідчить про дорослішання підходу.

Сьогодні інтерес до ветеранської теми величезний: за неї беруться міжнародні фонди, громадські організації, місцева влада і навіть студенти. Але в цьому криється й небезпека – з'являється надто багато «швидких» опитувань і поспішних висновків, зроблених на основі сотні-двох спостережень. У таких поверхневих даних дуже легко загубитися й почати робити хибні узагальнення.

«Найбільший ризик сьогодні – це говорити про ветеранів як про однакову для всіх масу і шукати універсальні моделі, які нібито працюватимуть завжди, – переконана фахівчиня. – Ветерани це дуже різна і неоднорідна група людей. Людина, яка демобілізувалася у березні 2026 року, і та, яка повернулася два роки тому, мають абсолютно різні потреби. Значення має все: і те, як людина приєдналася до війська, і причина її звільнення».

У когось є міцна підтримка родини чи лояльного роботодавця, а в когось – немає нічого. Хтось повертається до своєї колишньої професії, а хтось змушений повністю змінювати кар'єрний шлях. Тому на питання, які саме потреби чи бар'єри є у ветеранів, найчеснішою відповіддю буде: залежить від того, про кого саме йдеться. Що більше глибоких досліджень проводиться, то менше лишається простору для сліпих узагальнень.

Усереднені показники хоч і зручні та швидкі для сприйняття, але вони здатні вводити в оману. Замість разових зрізів ринку потрібне тривале спостереження і глибокий аналіз відмінностей між різними групами. Правильно зібрані та надійні дані – це не просто формальність, а єдиний спосіб не помилитися у висновках. Адже хороші дані – це ті, що допомагають ухвалювати дієві рішення, а не просто гарно виглядають на слайдах презентацій. І результати нинішніх досліджень мають стати ще одним важливим кроком саме до такого – різнобічного та індивідуального підходу у роботі з кожним захисником, який повертається додому.

Ярина Скуратівська, Київ

Перше фото: АрміяInform.

Всі ілюстрації в публікації із дослідження Work.ua

Суспільство